Аттестация: что такое, порядок проведения. Квалификационная категория. Что такое аттестация персонала

" № 4/2016

Обязательно ли проводить аттестацию работников? Как правильно организовать ее проведение? Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Каковы основные этапы аттестации?

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Определения аттестации в Трудовом кодексе мы не найдем, но если обратиться к словарям, то можно сказать, что аттестацией является оценка деловых качеств и квалификации работника с целью установления его соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Вопрос

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Аттестация может быть предусмотрена законодательными актами и быть обязательной. Например, аттестация обычно проводится в бюджетных учреждениях в отношении государственных и муниципальных служащих (педагогических работников, работников сферы искусства, медицинских работников и т. п.). А вот для коммерческих организаций, так сказать, частных компаний, аттестация необязательна, если только компания не осуществляет тот вид деятельности, где обязательность проведения аттестации установлена законами. Например, если организация или индивидуальный предприниматель выполняет (оказывает) вспомогательные работы (услуги) при осуществлении перевозок железнодорожным транспортом, аттестация их работников обязательна (ст. 13 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»). А в силу ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» организация, эксплуатирующая опасные производственные объекты (объекты, на которых получаются, используются, перерабатываются, образуются, хранятся, транспортируются и уничтожаются воспламеняющиеся, окисляющие, горючие вещества), должна обеспечивать проведение подготовки и аттестации работников.

Разрабатываем локальный акт

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

• на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
• на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения	Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности
	В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года
Сроки аттестации	Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,
	три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)). Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения
Формы аттестации	Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы. Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника. Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты
Состав и полномочия аттестационной комиссии	В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений
Критерии оценки	Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации
Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии	Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.
Результаты аттестации	В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

Конечно, в локальном акте могут быть и иные разделы, необходимые для конкретной организации. Дополнительно, обычно приложением, вводятся формы документов (например, протокола заседания комиссии, аттестационного листа и пр.).

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

Утвердив положение о проведении аттестации, не стоит думать, что работа закончена: мало прописать все на бумаге, нужно еще организовать аттестацию и провести ее. Обычно аттестация делится на несколько этапов:

1. подготовка к проведению аттестации;
2. проведение аттестации;
3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

(ООО «Мир»)

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

приказываю:

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

• председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;
• заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;
• членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

• секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников. В нем необходимо указать не только Ф. И. О. работников и наименования занимаемых ими должностей, но и дату, время и место проведения аттестации, а также привести перечень документов, необходимых для представления в аттестационную комиссию. Кроме того, обязательно предусмотрите в графике графу для ознакомления работника, где он поставит свою подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать соответствующую отметку в графике и составить акт, подтверждающий это.

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Следующий этап – проведение аттестации . Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

Как вы поняли, аттестация персонала – достаточно сложный и многоэтапный процесс. Поэтому работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации работников и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в организации и нормы законодательства. Кроме такого локального акта в любой организации, решившей проводить аттестацию работников, должны быть приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протоколы заседания комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, а также другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации. Если все сделать правильно, работнику трудно будет оспорить несоответствие занимаемой должности.

Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Периодическое проведение аттестации персонала позволяет руководителю не только узнать уровень профессиональной подготовки и настрой работников, но и оценить то, насколько их личные и деловые качества соответствуют занимаемой должности.

Вопреки распространенному мнению, основной задачей аттестации является не контроль сотрудников, а поиск резерва и раскрытие потенциальных возможностей, позволяющих повысить уровень отдачи каждого работника.

Понятие аттестации персонала

Оценка сотрудников подразумевает проведение ряда тестов, интервью или собеседований.

При этом цели аттестации персонала не исчерпываются непосредственно оцениванием. Их основное значение заключается в выявлении сотрудников, которые могли бы работать эффективнее, занимая другие должности. По результатам аттестационных мероприятий руководитель принимает решение о переводе, повышении, направлении на обучение или переквалификацию отдельных работников.

Значение объективности для получения достоверных результатов

Наиболее важной составляющей процедуры аттестации становится ее значит, что при оценке сотрудников используют конкретные критерии и методики, позволяющие избежать влияния субъективных факторов.

Нельзя сказать, что личные впечатления только мешают работе руководителя при проведении аттестации, однако они могут существенно исказить результаты процедуры. Одностороннее восприятие сотрудников перерастает в неверные кадровые решения и ошибки управления.

Назначение аттестации сотрудников предприятия

Зачастую аттестация персонала - это отличный шанс проявить себя для тех работников, которые «упираются головой в потолок». Освоив свою сферу деятельности и не видя возможностей для дальнейшего роста, сотрудники теряют мотивацию. Они становятся неэффективными и неактивными, их производительность снижается.

Проведение кадровых изменений, основанных на результатах аттестации, позволяет оптимально использовать организации.

Целью аттестационных мероприятий может служить:

• Составление новых компенсационных пакетов. Такие изменения влияют на материальную заинтересованность персонала (меняется заработная плата, система наказаний и поощрений, повышается мотивация).
• касающихся развития организации, оптимизация кадровой политики (налаживается обратная связь, проявляется потенциал, у работника появляется возможность личного и профессионального развития, он получает информацию о том, что ожидает от него организация). Компания, получив и проанализировав данные, может скорректировать свои планы и более эффективно распоряжаться человеческими ресурсами.
• Отражение фактического состояния предприятия на текущий момент, обнаружение возможных проблем в трудовой сфере. С учетом данной цели, аттестация персонала - это изучение и оценивание прошлой деятельности работника, его результатов, наличия потребности в обучении, а также выявление существующих рабочих проблем и поиск способов их устранения.

Основные составляющие аттестационного процесса

Принимая во внимание цели, ради которых проводится аттестационная процедура, руководитель планирует:

1. Оценку персонала.
2. Оценку труда работников.

Аттестация персонала - это изучение степени подготовленности сотрудника к выполнению конкретных трудовых задач (тех, которыми он занимается на своем рабочем месте). Кроме того, этот вид оценки предполагает выявление уровня потенциальных способностей работника, что необходимо для прогнозирования его профессионального роста.

Суть мероприятий по оценке труда заключается в сопоставлении фактических результатов с теми, которые были спрогнозированы (проверяют содержание, качество, объем проделанной работы). Изучение плановых показателей по технологическим картам, планам и программам работы организации позволяет сформировать объективное понятие о фактическом количестве, качестве и интенсивности труда.

В процессе аттестационных мероприятий руководители дают оценку труда не только сотрудников, но и всего своего отдела. Для этого существует особая процедура, при которой привлекается и используется информация из других (смежных) подразделений, а также данные, предоставленные внешними партнерами и клиентами компании.

Как правило, наиболее достоверные, объективные и полезные данные компания может получить при использовании обоих направлений в проведении аттестационных мероприятий (оценка труда, а также качеств и способностей, которые повлияли на получение результата).

Оценка работников и результатов их деятельности

Аттестация персонала на предприятии включает целый набор различных процедур: это могут быть письменные тесты или собеседование.

Для сведения результатов и облегчения их анализа руководитель заполняет оценочную форму с двумя разделами (описание качеств сотрудника и результатов его работы). При этом он использует как балльную оценку, так и письменные пояснения, замечания, обоснования.

Задачи аттестации персонала заключаются в оптимальном использовании трудовых ресурсов, поэтому так важно обсуждение результатов процедур и итоговых оценок с самими сотрудниками. Будучи ознакомленными с тем, как прошли аттестацию, они должны подписать соответствующий документ. Преимуществом такой системы становится возможность работников указать, согласны ли они с данной им оценкой. При существовании особых обстоятельств, помешавших полноценному выполнению их обязанностей, работник может их привести.

Как часто проводится аттестация

Большинство успешных компаний предпочитают проводить аттестационные мероприятия каждый год. Некоторые из них выполняют такие проверки чаще - раз в полгода, зачастую в сочетании с упрощенной процедурой оценки.

Также аттестация персонала организации может включать периодическую организацию неформальных собеседований. Такие действия сопровождаются обсуждением результатов труда, а также способствуют текущему наблюдению за трудовым процессом. При хорошей формализации процедур оценки труда руководитель может ввести проведение оценочных мероприятий еще чаще: еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Конечно, такие процедуры нельзя назвать аттестационными, однако с их помощью можно следить за динамикой эффективности труда персонала и всего подразделения.

Кто подвергается аттестации и оценке

Контроль со стороны руководителя необходим сотрудникам, только что принятым на работу или получившим новое назначение (перевод, повышение).

Для примера, знаменитая своими управленческими стратегиями компания «Макдональдс» предусматривает обязательную аттестацию всех руководителей и специалистов, получивших повышение (понижение).

Кроме того, через полгода после того, как сотрудник пришел в организацию или был переведен на новое место, он также проходит оценивание.

Психологический аспект оценивания

Кроме контроля трудовой деятельности и выявления потенциальных возможностей, сущность аттестации персонала состоит в попавшего в новые условия. Тщательный и регулярный контроль помогает руководителю увидеть, как быстро работник включился в работу, насколько эффективно справляется с обязанностями и какого рода корректировка поведения ему нужна.

Для многих корпораций «человеческий ресурс» является довольно дорогим вложением, поэтому они заинтересованы в получении быстрой отдачи от его использования. С этой целью применяют кадровые перестановки и эксперименты. Эти действия неминуемо сопровождаются жестким контролем, оценкой сильных и слабых сторон сотрудника, а также оказанием необходимой помощи в исправлении недостатков. При этом проверяют актуальность назначения.

Результаты оценивания

Если речь идет о проверке правильности назначения рядового исполнителя или управляющего низшего уровня, то вывод делают уже по прошествии нескольких месяцев. Для оценки руководителя среднего и высшего звена анализируют данные за год.

В том случае, когда сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, а его деятельность не поддается корректировке, руководитель вынужден прибегнуть к понижению в должности или даже увольнению.

Почему компании заинтересованы в сокращении аттестационного периода

Большинство крупных корпораций имеют свой кодекс, свод стандартов, так называемые «корпоративные правила». Администрация не может позволить новому сотруднику самостоятельно и бесконтрольно осваивать эти стандарты. Как известно, немногие американские или отечественные компании могут похвастаться такими же устойчивыми «групповыми нормами» трудового поведения, как, например, японские.

В этом контексте суть аттестации персонала (особенно его регулярность и высокая частота) заключается в привитии работнику норм поведения и основ трудовой деятельности. Заложенные в первые месяцы стандарты закрепляются и поддерживаются в процессе регулярных процедур ежегодной оценки.

Как проходит аттестация сотрудников на предприятии

Несмотря на то, что большинство компаний имеют свои процедуры подготовки и проведения аттестационных мероприятий, существует несколько универсальных этапов, которые применимы практически в любой производственной сфере:

• Подготовка: на этой стадии готовят приказ о проведении оценивания, утверждают аттестационную комиссию, готовят документацию и бланки, информируют трудовой коллектив о том, когда и как будет проходить процедура аттестации.
• Формируют состав комиссии и утверждают его. Как правило, она состоит из директора по вопросам персонала (председатель), начальника отдела кадров (заместитель председателя), руководителя отдела, подвергающегося аттестации (член), юрисконсульта (член), социального психолога (член).
• Основные мероприятия, то есть непосредственно аттестация персонала: это проведение работы по оценке индивидуального вклада каждого работника, внесение данных в анкеты, а также компьютерный анализ полученной информации.

• Завершение аттестации: специалисты подводят итоги, принимают персональные решения о том, стоит ли продвигать сотрудника, направить на учебу, переместить или уволить (если работник не справился с аттестацией).

Оценке не подвергают тех руководителей и специалистов, которые проработали на своем месте менее года, беременных женщин, матерей с детьми до одного года и других работников, относящихся к льготным категориям.

Аттестация работников - процедура, которая помогает руководству организации быстро и эффективно определить, имеют ли сотрудники знания и навыки, которые им необходимы для ведения успешной трудовой деятельности на своем рабочем месте. Она дает возможность выявить, кто из трудящихся в компании соответствует занимаемой должности, а кто нет.

Для чего она нужна

Требования, которым должен удовлетворять сотрудник фирмы, указаны в трудовом договоре, заключенном между ним и работодателем, а также в другой документации, такой как локально действующие нормы или квалификационные справочники. Когда в компании трудится немного людей, руководителю не нужна аттестация работников для того, чтобы разобраться, кто из них всегда вовремя и качественно выполняет возложенные на него обязанности и может претендовать на поощрение, а кто трудится неэффективно и не достигает поставленных администрацией целей.

Но если в фирме много сотрудников, то отслеживать результаты деятельности каждого из них становится сложно. В обязательном порядке аттестация на соответствие занимаемой должности проводится только для госслужащих и трудящихся в некоторых бюджетных организациях. Для работников других сфер эта процедура проводится, только если это посчитает нужным руководитель.

По итогам аттестационных мероприятий разрешается повышать сотрудников или увеличивать размер их зарплаты в случае успешного ее прохождения. Но возможно и увольнения работника, показавшего плохую подготовку к трудовой деятельности. Чтобы такое решение нельзя было оспорить, специалисты рекомендуют включить во внутреннюю документацию организации те же нормы, что указаны и в государственных нормативных документах о проведении аттестации. В таком случае итоги мероприятия нельзя будет оспорить как полученные в результате проведенной по дискриминационным нормам процедуры.

Аттестация рабочих не проводится большей частью работодателей РФ. Они считают, что это мероприятие требует больших трудовых затрат и сложно в реализации. А даже если процедура и проводится, то обычно она имеет только формальный характер, в связи с чем ее результаты не имеют значимости. Однако если организовать указанное мероприятие должным образом, то оно не только покажет реальное положение дел, но и поможет:

• руководителю фирмы оптимизировать трудовую деятельность сотрудников, т. к. станет понятно, каков реальный уровень квалификации отдельных трудящихся лиц и всего рабочего коллектива. Это даст возможность дополнительно простимулировать работников, которые в этом нуждаются, повысить квалификацию некоторых трудящихся, выполнить увольнение неэффективных сотрудников (п. 3. ст. 81 ТК), не имеющих требующихся для эффективного труда навыков и/или знаний и освободить рабочие места для более квалифицированных специалистов;
• сотруднику доказать руководству компании, что он - ценный специалист, имеющий все знания и навыки, необходимые для эффективного труда на своем рабочем месте, т. е. зарекомендовать себя как профессионал, а возможно, даже получить повышение.

Работодатель сможет более объективно присваивать работникам категории и определять, как должен оплачиваться труд конкретного человека.

Как организуется проверка профессионального уровня персонала

Основные цели, преследуемые руководителем фирмы, решившим, что должна быть проведена аттестация рабочих:

• создание высококвалифицированного рабочего коллектива, показывающего хорошие результаты трудовой деятельности;
• выявление сотрудников, знания и навыки которых не соответствуют рабочему месту, на котором они трудятся;
• стимулирование трудящихся повышать свой квалификационный уровень;
• возможность объективно и аргументированно повышать и понижать сотрудников в должности;
• выявление работников, для которых повышение квалификации нужно организовать как можно скорее.

Чтобы провести аттестационные мероприятия по закону, руководитель фирмы должен предварительно издать положение об аттестации работников, содержащее следующие сведения:

• информацию о том, какие лица входят в состав комиссии и как она будет сформирована;
• перечень групп сотрудников, которые должны пройти аттестацию и перечень работников, для которых проводить это мероприятие не требуется;
• критерии, по которым будут оцениваться трудящиеся в компании лица;
• список решений, выносящихся по результатам аттестации, и по какому принципу это делается;
• другую информацию, которая может помочь более качественно провести аттестацию;
• порядок проведения аттестации работников, в каком виде она будет осуществляться, а также в течение какого периода.

Локальная документация должна иметь понятные и прозрачные указания относительно того, как должна оцениваться квалификация сотрудника. С ней, оставив свою подпись, должны ознакомиться все работники, в отношении которых будет проводиться процедура. Если в дальнейшем ее результаты будут оспорены, руководитель организации должен иметь доказательства того факта, что трудящийся был заранее уведомлен о способах оценивания его труда и о том, что по итогам мероприятия руководитель имел полное право уволить показавших плохие результаты сотрудников.

Важно, чтобы сотрудник ознакомился не только с приказом, свидетельствующим о запланированной процедуре, но и с документом, содержащим подробное разъяснение того, как именно будет проводиться аттестационное мероприятие. После этого руководитель должен утвердить график, согласно которому будет проходить аттестация работников. С ним, расписавшись, должны ознакомиться все лица, которых коснется процедура. Сделать это они должны не позднее, чем за 30 дней до начала мероприятия.

В этой бумаге должен быть указан точный день и время проведения процедуры, а также срок, в течение которого сотрудникам следует предоставить комиссии требующуюся документацию. Если это требование не будет соблюдено, то вся процедура может быть признана не удовлетворяющей требованиям закона.

Специалисты рекомендуют фиксировать обязанность сотрудника по приказу работодателя проходить аттестационные мероприятия в трудовом договоре. Тогда за отказ трудящегося в прохождении аттестации его можно будет привлечь к ответственности, т. к. он нарушил нормы заключенного соглашения.

Кто не должен проходить аттестацию

Согласно рекомендациям специалистов, аттестационные мероприятия не следует проводить чаще чем раз в 3 года. Ведь на их подготовку и организацию уходит много времени и сил, а сотрудники организации в период выполнения процедуры могут быть очень напряжены в моральном плане. Так, законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ (ст. 48) установлено, что для госслужащих аттестационные мероприятия проводятся с указанной выше частотой, поэтому руководитель фирмы может взять этот срок за основу.

Конечно же, может проводиться внеплановая переаттестация в особых ситуациях, предусмотренных локальной документацией компании. Работодатель должен учитывать, что аттестационная процедура не может проводиться для некоторых категорий трудящихся, а именно:

• граждан, которым исполнилось 60 или больше лет;
• девушек, вынашивающих ребенка;
• сотрудников, трудящихся на нынешнем рабочем месте меньше 12 месяцев;
• девушек, взявших отпуск в связи с вынашиванием ребенка или уходом за ним (это возможно до того момента, пока сыну или дочери сотрудницы не исполнится 3 года).

Кто может входить в состав комиссии, аттестующей работников? Обычно она возглавляется одним из руководителей фирмы или его замом, а помогают ему в проведении аттестации лица, руководящие отдельными подразделениями компании. Рекомендуется, чтобы комиссия состоял минимум из 3 лиц. При этом всего их может быть неограниченное число. Одним из ее членов должен быть представитель профсоюза (ст. 82 ТК), если этот орган вообще существует в компании.

Если в компании есть много направлений деятельности или какие-либо подразделения работают отдельно, то разрешается формирование нескольких комиссий, обозначив в документации порядок осуществления аттестационных мероприятий для каждой из них. Когда проходит аттестация, на каждого трудящегося его руководитель пишет характеристику. В этом документе отображается качество труда сотрудника, определяемое по каким-либо критериям. К примеру, таковыми могут быть:

• уровень знаний и навыков, относящихся к специальности работника;
• деловые качества: возможность без сторонней помощи решать сложные вопросы или организовывать свою и чужую деятельность и прочее;
• показатели результатов трудовой деятельности за последнее время;
• и другое.

С этой бумагой (после ее составления) трудящегося должны ознакомить под распись.

Методика проведения

На усмотрение работодателя специалистами предлагаются разные способы проведения аттестационных мероприятий.

1. Собеседование с трудящимся без письменных заданий. Самый простой метод. Для его реализации проводится устная беседа с сотрудником, позволяющая в результате разговора выяснить, может ли человек эффективно трудиться и решать возникающие проблемы, как он относится к труду и т. д. Это должно происходить в спокойной обстановке, чтобы человек не испытывал стресс и мог адекватно высказывать свою точку зрения на задаваемые вопросы. Во время беседы руководитель организации или другие лица уточняют важные для комиссии сведения, предлагают сотруднику самостоятельно оценить итоги своего труда и объяснить, считает ли он их максимально результативными. А если нет, то что руководство фирмы может сделать для исправления ситуации. Принуждать трудящегося отвечать на вопросы, которые кажутся ему сложными, не следует. Главное - выяснить квалификационный уровень сотрудника и понять, существуют ли причины, мешающие ему эффективно трудиться на занимаемом рабочем месте.
2. Предоставление работнику письменных заданий, вопросов или тестов. Более сложный в реализации метод, но при этом результативный и объективный, т. к. все трудящиеся находятся в равных условиях, и уровень профподготовки каждого из них будет выявлен максимально точно. Бланк с тестами или список вопросов должен подготавливать человек, обладающий достаточными для этого знаниями. Работники должны заранее знать, какое количество правильных ответов потребуется набрать, чтобы результат считался положительным. Вопросы, встречающиеся в форме для тестирования, должны соответствовать занимаемому аттестуемым рабочему месту.

Все сведения, которые выясняются в ходе проведения аттестации, должны записываться в специальном протоколе, который будет храниться не меньше 15 лет, а в некоторых организациях - без ограничения срока. Если информация, которую руководитель получает от сотрудника во время проведения аттестационных мероприятий, неполная или неверная, то следует документально закрепить этот факт, указав, какие именно претензии предъявляются к предоставившему ее трудящемуся.

Чтобы весь комплекс рассматриваемых мероприятий был проведен максимально эффективно и объективно, рекомендуется соблюдать правила:

• неизменность порядка проведения аттестационных мероприятий. Сроки, условия и другие важные нюансы процедуры не должны быть изменены после того, как все участвующие в ней лица ознакомились с ними. К отдельным сотрудникам не должны выдвигаться дополнительные или индивидуальные требования. Все аттестуемые должны находиться в максимально равных условиях и отвечать на стандартизированные вопросы, хоть при устном собеседовании, хоть при письменном тестировании;
• в составе комиссии должны присутствовать опытные специалисты. Не следует включать в нее как можно больше представителей руководящего состава. Лучше, если это будут опытные специалисты, которые хорошо знают свою специальность и заслужили положительную репутацию как люди, непредвзято относящиеся к происходящему и коллегам;
• ответственность за нарушение порядка проведения аттестационных процедур. Т. к. неправильное выполнение членом комиссии обязанностей по объективной оценке навыков и знаний других сотрудников организации может повлечь вынесение в их отношении неправильного решения, в крайних случаях влекущего за собой увольнение работника, за нарушения должна предусматриваться дисциплинарная ответственность, прописанная в локальной документации организации.

Чем лучше будет организована аттестация рабочих и служащих компании, тем большую эффективность она покажет. В отношении прошедшего аттестационную процедуру специалиста должно быть вынесено четкое и ясное решение. Ниже - перечень возможных вердиктов.

Категория:	Трудовое право
Дата:	25.05.2017

1. Навыки и знания сотрудника соответствуют занимаемому им рабочему месту, поэтому он может и дальше и успешно трудиться в компании.
2. Квалификация сотрудника недостаточна для того, чтобы эффективно трудиться на занимаемом рабочем месте.
3. Сотрудник имеет все необходимые навыки для продолжения эффективной трудовой деятельности и рекомендуется к повышению/включению в резерв лиц, которые будут повышены при освобождении соответствующего рабочего места.

В настоящее время действует ряд федеральных законов и иных нормативных правовых актов, установивших обязанность работодателей периодически проводить аттестацию определенных категорий работников и порядок ее проведения. Например, аттестация государственных гражданских служащих проводится, согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", в порядке, установленном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". В ряде отраслей действуют нормативные правовые акты, регламентирующие порядок проведения аттестации отдельных категорий работников: на транспорте, в промышленности, образовании, здравоохранении и т.д.

В то же время в отношении сотен тысяч коммерческих организаций различной отраслевой принадлежности и видов деятельности ни законы, ни нормативные правовые акты, устанавливающие порядок проведения аттестации работников, приняты не были.

Вместе с тем по мере становления и развития рыночных отношений, роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество их руководителей обращается к аттестации персонала как к одному из важных направлений проведения кадровой политики. Эти руководители оказались в правовом вакууме: принятые при прежнем общественном строе правовые акты явно не годятся для применения в современных условиях, а новых актов нет.

В сложившихся условиях руководителям организаций, согласно ч. 2 приходится самостоятельно регламентировать процедуру подготовки и проведения аттестации своих работников. Такая задача может быть решена путем принятия руководителем организации с учетом мнения профсоюзного комитета локального нормативного акта - Положения о проведении аттестации работников.

Отношение работодателей к проведению аттестации работников в постсоветские времена менялось в зависимости от изменений состояния экономики страны и стоящих перед работодателями задач. В годы глубокого экономического кризиса, поразившего экономику страны, многие работодатели увольняли большое количество ставших ненужными им работников не по сокращению численности и (или) штата, при котором этим работникам выплачивалась компенсация в размере двух-трех среднемесячных заработков, а по результатам предвзято проводимых аттестаций. В последнем случае компенсация увольняемым работникам не выплачивается.

Такое отношение к аттестации кадров стало меняться у работодателей по мере оживления экономики в процессе становления в стране рыночных отношений и развития конкурентной борьбы между производителями на рынке товаров, услуг и рабочей силы.

Изменение отношения работодателей к целям аттестации персонала выразилось в том, что по ее результатам стали увольнять тех работников, которые сохранили свои рабочие места в кризисные годы, но не смогли за истекшее время адаптироваться в силу личных причин к резко изменившимся условиям трудовой деятельности.

Лимит увольнений таким образом был исчерпан, а работодатели на собственном опыте убедились в том, что постоянное обновление персонала к желаемым результатам не ведет, тем более потому, что необходимая работодателям квалифицированная рабочая сила стала на рынке труда острым дефицитом. В этих условиях работодатели стали осознавать, что материалы, полученные по итогам аттестации, являются основным источником информации о профессионально-квалификационном составе персонала, его качественных характеристиках, направлениях и содержании работы по совершенствованию персонала.

В соответствии с такими представлениями работодателей ими по-иному стала восприниматься цель проведения аттестации - не только и не столько определение профессиональной пригодности работников, сколько получение информации, необходимой для обоснования и разработки политики развития персонала. Например, в ОАО "Газавтоматика" информация, полученная по итогам периодически проводимой аттестации (руководители и специалисты один раз в два-три года), используется в следующих целях: - формирование внутрифирменного резерва кадров; целевое развитие персонала; планирование потребности в персонале; пополнение банка идей; удовлетворение потребности работников в признании руководством; корректировка стратегии и тактики управления кадрами; оптимизация оргструктуры; развитие корпоративной культуры; оптимальная расстановка кадров; мотивация и стимулирование работников.

В настоящее время все большее количество работодателей обращается к аттестации работников как к одному из основных направлений реализации кадровой политики. По мнению этих работодателей, признание работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, выполняемой работе - это в первую очередь упущение администрации. Как могло произойти, что неподходящего работника приняли на работу и допустили к ней, при необходимости не повысили его квалификацию и т.п.?

Для таких работодателей аттестация кадров - это средство выявления потенциальных возможностей работников, прошедших соответствующий отбор при приеме на работу, и определение направлений совершенствования их профессиональных качеств, но не увольнение работников, хотя оно, безусловно, имеет место.

Раскроются ли эти возможности, получат ли они дальнейшее развитие, зависит не только от самого работника, но и прежде всего от условий, в которых он осуществляет свою трудовую деятельность. А условия эти многогранны. К ним относятся содержание труда, его оснащенность и организация, формы и системы оплаты труда, материального и морального стимулирования, социальной защиты, переподготовка и повышение квалификации, психологический климат в коллективе и т.д.

Условия трудовой деятельности создаются работодателем. Чем эти условия лучше, тем благоприятнее возможности для развития способности человека к труду. Мало того, тем благоприятнее возможности для развития позитивного и активного отношения работника к совершенствованию своего профессионализма. Говоря другими словами, квалификация работника, его образование, возрастные и другие особенности должны быть активно востребованы работодателем. Эта востребованность должна проявиться в проведении им планомерной работы по созданию, а затем, по мере необходимости, и совершенствованию благоприятных условий трудовой деятельности.

Тогда трудовой потенциал работников в виде их квалификации, образования и т.д. сможет получить возможность для своего проявления и дальнейшего совершенствования в высокопроизводительном труде, отвечающем требованиям работодателя, которые не должны быть произвольными. Они должны соответствовать уровню организации производства, труда и управления, сложившемуся на предприятии. В противном случае, при завышении таких требований, кадровая политика работодателя не только не достигнет желаемого результата, но, наоборот, приведет к различного рода акциям протеста и противодействия со стороны основной части работников, профсоюзов и зайдет в конечном счете в тупик.

О правилах проведения аттестации работников

Правила проведения аттестации работников ТК РФ не определены. Поэтому работодатели, на которых не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок проведения аттестации отдельных категорий работников (государственных гражданских служащих, руководителей и специалистов транспортных организаций и др.), свободны в выборе решения о порядке проведения аттестации своих работников.

К сожалению, многие работодатели и даже профсоюзные комитеты не придают этой проблеме какого-либо значения или вообще не задумываются о ее существовании. Тем самым членам аттестационных комиссий предоставляется возможность решать судьбу аттестуемых, основываясь на собственных представлениях о том, как надо оценивать их профессиональную деятельность. Это основная причина того, что вопросы, задаваемые в подобных случаях аттестуемому работнику членами комиссии, бессистемны, нецеленаправленны, порой не имеют прямого отношения к теме аттестации.

Ответы аттестуемого на такие вопросы воспринимаются членами комиссии неоднозначно, что неизбежно ведет к большим различиям в их мнениях при принятии комиссией решения о том, соответствует ли работник занимаемой должности, выполняемой работе, следует ли рекомендовать его зачислить в кадровый резерв организации и т.д.

Что же касается аттестуемого, то подобные вопросы его дезориентируют, затрудняя ведение отчета о своей профессиональной деятельности. В еще более затруднительном положении оказываются аттестуемый, да и сами члены аттестационной комиссии, если в качестве руководства применяются, а это случается нередко, различного рода противоречивые рекомендации, публикуемые в периодических изданиях.

При разработке регламента проведения аттестации работников необходимо в первую очередь исходить из провозглашенных Конституцией РФ прав и свобод человека и гражданина и тех обязанностей, которые возлагаются на работника ТК РФ и в его развитие нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (правила внутреннего трудового распорядка, должностные и производственные инструкции, инструкции по охране труда и др.).

Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы человека и гражданина должны неуклонно соблюдаться на всех этапах подготовки к аттестации и ее проведения, в том числе и при определении критериев, применительно к которым аттестационная комиссия решает, соответствует ли аттестуемый замещаемой должности, выполняемой работе. Напомним читателям о некоторых, имеющих непосредственное отношение к рассматриваемой нами теме, правах и свободах человека и гражданина, провозглашенных Конституцией РФ:

Основные права и свободы человека неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения (ч. 2 ст. 17);

Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления (ч. 1 ст. 21);

Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ч. 1 ст. 23);

Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ч. 1 ст. 24);

Каждому гарантируется свобода мысли и слова (ч. 1 ст. 29);

Никто не может быть принужден к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них (ч. 3 ст. 29);

Каждому гарантируется свобода литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества, преподавания. Интеллектуальная собственность охраняется законом (ч. 1 ст. 44).

Провозглашенные Конституцией РФ права и свободы гражданина ограждают (должны ограждать) аттестуемого работника от предъявления к нему со стороны работодателя, аттестационной комиссии различного рода требований и оценок, носящих произвольный характер и нарушающих эти права и свободы.

Какие же требования могут быть предъявлены к аттестуемому работнику работодателем, аттестационной комиссией и по каким критериям оценивать его профессиональную деятельность? Работник и работодатель - равноправные стороны трудовых отношений, регламентируемых ТК РФ, другими федеральными законами. Поэтому какие-либо требования к работнику со стороны работодателя, аттестационной комиссии могут выдвигаться исключительно в рамках трудовых отношений.

Точно так же должны применяться критерии оценки профессиональной деятельности аттестуемого работника. Работодатель имеет право и реальную возможность выдвигать по отношению к работнику требования в той части, в которой ТК РФ возлагает на работника определенные обязанности по отношению к работодателю. В общем виде эти обязанности работника продекларированы в и . Работник обязан:

Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Выполнять установленные нормы труда;

Соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности;

Бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

Незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ).

Обязанности работника в области охраны труда также в общем виде, но более подробно излагаются в ст. 214 ТК РФ. Работник обязан:

Соблюдать требования охраны труда;

Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Работодатель, в свою очередь, имеет право, согласно требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

Приведенные выше обязанности работников образуют их трудовые обязанности, которые персонифицируются по категориям работников: руководители, специалисты, служащие, работники рабочих профессий. Трудовые обязанности - содержание работы работников - приводятся в квалификационных характеристиках, содержащихся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, а также в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Содержание работ может корректироваться должностными и производственными инструкциями, утверждаемыми работодателем. Если же у данного работодателя квалификационные характеристики не применяются, то содержание работ определяется непосредственно должностными и производственными инструкциями. Как в том, так и в другом случае работники, кроме того, обязаны соблюдать различного рода правила и инструкции, что также относится к их трудовым обязанностям.

Если аттестуемый работник добросовестно исполняет возложенные на него в соответствии с ТК РФ и трудовым договором трудовые обязанности, он должен быть признан аттестационной комиссией соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе). Этому работнику нельзя инкриминировать, что он недостаточно инициативен, самостоятельно не повышает свою квалификацию и т.п.: ТК РФ на него такие обязанности не возлагаются. В этом отношении ему можно высказать пожелания, не более того.

В случае, когда этот работник к тому же обладает необходимыми профессиональными знаниями и навыками, коммуникабелен, пользуется заслуженным авторитетом среди коллег по работе, комиссия может принять решение о том, что он соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв работодателя для замещения вышестоящей вакантной должности в порядке должностного роста.

Иное дело, если аттестуемый исполняет свои трудовые обязанности недобросовестно: не выполняет нормы труда, допускает брак в работе, нарушает правила охраны и безопасности труда и т.д. Причина этого может заключаться как в недостаточной квалификации аттестуемого, так в упущениях со стороны администрации, не обеспечившей необходимых для нормальной работы аттестуемого условий труда. В этом случае аттестационная комиссия принимает с учетом обстоятельств дела одно из двух решений:

Работник соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) при условии успешного прохождения повышения квалификации;

Работник не соответствует замещаемой должности (выполняемой работе) в связи с недостаточной квалификацией.

Второе решение аттестационной комиссии может означать для аттестуемого работника перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель проводит процедуру учета мнения выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ.

Если же недостатки в работе аттестуемого работника имели место полностью или частично по вине администрации, аттестационная комиссия не должна принимать решение о его несоответствии замещаемой должности (выполняемой работе).

Напомним, что, согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ, при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника в соответствии с п. 3 ч. 1 , в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа (профкома) соответствующей первичной профсоюзной организации. Если у работодателя функционирует одна первичная профсоюзная организация, то никаких проблем у лиц, формирующих состав комиссии, не возникает: уполномоченное профкомом лицо включается в состав комиссии в качестве ее равноправного члена.

Проблемы могут возникнуть, если у работодателя действуют, например, три первичные профсоюзные организации, члены которых проходят аттестацию. Значит ли это, что представителей всех трех профкомов следует включить в состав комиссии, в чем работодатель в принципе не заинтересован? Дело в том, что представители профкомов - это лица, во-первых, заинтересованные и, во-вторых, не являющиеся, как общее правило, специалистами в области оценки профессиональных данных работников. К тому же, объединив в силу общих интересов свои усилия, эти представители могут получить возможность определенным образом влиять на результаты работы комиссии.

Как же следует действовать работодателю в подобной ситуации? Попытаемся ответить на этот вопрос, опираясь на положения упомянутой части 3 . Из ее текста следует:

1. Если аттестация не может послужить основанием для увольнения работника, то включать представителя профкома в состав аттестационной комиссии необязательно, например, при аттестации специалистов на право присвоения им квалификационных категорий.

2. Если у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, представителей их выборных органов следует включить в состав комиссии. Каждый из этих представителей участвует в работе комиссии в качестве ее равноправного члена в случаях, когда аттестацию проходят работники - члены первичной профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель.

Исходя из изложенного, в случаях, когда у работодателя действуют две и более первичные профсоюзные организации, к тексту п. 11 целесообразно сделать примечание следующего содержания: "При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников - членов профсоюзов в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются по одному представителю от выборных органов первичных профсоюзных организаций.

При этом каждый из представителей участвует в работе аттестационной комиссии в случаях, когда аттестацию проходят работники - члены профсоюзной организации, интересы которой выражает данный представитель".

Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Частью 2 ст. 81 ТК РФ установлено, что порядок проведения аттестации работников (п. 3 ч. 1 указанной статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 31 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" приводятся условия, только при соблюдении которых работник может быть уволен по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом либо локальным нормативным актом организации.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Как следует из текста п. 31 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г., суд оценивает не только правильность соблюдения работодателем при увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требований ч. 3 указанной статьи, но также выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Частью 6 ст. 81 ТК РФ установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Обратимся к тексту ст. 82 "Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя" ТК РФ.

Согласно ч. 3 указанной статьи при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. (п. 24) обращает внимание судов на то обстоятельство, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодателю надлежит, в частности, представить доказательство того, что в состав аттестационной комиссии входил представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

В связи с изложенным неизбежно возникает вопрос: вправе ли работодатель, будь то организация или индивидуальный предприниматель, проводить аттестацию работников, если у него нет первичной профсоюзной организации? Ответа на этот вопрос нет, хотя он неоднократно возникает при применении положений ТК РФ. Дело в том, что, возлагая во многих случаях на работодателя обязанность принимать свои решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, ТК РФ не учитывает того немаловажного обстоятельства, что во многих организациях, тем более у индивидуальных предпринимателей, нет представительных органов работников.

Причина такого явления заключается, видимо, в том, что свои единоличные решения руководитель организации (работодатель - индивидуальный предприниматель) принимает в виде локальных нормативных актов в соответствии со ст. 8 ТК РФ. Согласно ч. 2 указанной статьи, в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого органа).

В связи с этим напомним читателям, что, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ, порядок проведения аттестации устанавливается в том числе локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работника. Такие локальные нормативные акты работодатель принимает в порядке, установленном частью 2 упомянутой выше ст. 8 ТК РФ, т.е. независимо от наличия у него представительного органа работников. Если такой орган есть, работодатель принимает акты с учетом его мнения.

Учитывая изложенное, можно полагать, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации его работников, в том числе и состав аттестационной комиссии, и в случае, если у него нет представительного органа работников.

Правда, трудно предугадать, какое решение примет районный суд, рассматривающий дело о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда узнает, что в состав аттестационной комиссии не был включен представитель профкома, поскольку в организации (у работодателя - индивидуального предпринимателя) нет первичной профсоюзной организации.

Обратим внимание читателей еще на одну особенность ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Она обязывает работодателя включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Практически это означает, что если интересы работников представляет какой-либо иной представительный орган работников, то работодатель не обязан включать в состав аттестационной комиссии представителя этого органа.

Напомним читателям, что, согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Согласно указанной статье, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель (его представитель) направляет в выборный орган, каковым, как общее правило, является профсоюзный комитет (т.е. той организации, членом которой является упомянутый работник), проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Профсоюзный комитет организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю (его представителю) свое мотивированное (обоснованное соответствующими доводами) мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается, т.е. не принимается во внимание.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем (его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель (его представитель) по истечении десяти рабочих дней со дня направления в профсоюзный комитет проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение - уволить работника. Это решение может быть обжаловано работником или представляющим его интересы профсоюзным комитетом в соответствующую государственную инспекцию труда (территориальный орган федеральной инспекции труда).

Государственная инспекция труда в течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю (его представителю) обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула).

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы профсоюзный комитет права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя (его представителя) - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель (его представитель) имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного комитета. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

• перевода трудящегося на иную должность
• продвижения сотрудника по карьерной лестнице
• выплаты поощрений
• награждения особо опытных коллег
• установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

• Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
• Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
• Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

• Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
• На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
• Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
• Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

• Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
• Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
• Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
• Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

• Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
• Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
• Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
• Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

• То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
• Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
• Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.