1. Основные категории кадровой политики.
2. Цели и задачи кадровой политики.
3. Принципы кадровой политики.
4. Уроки прошлого в кадровой работе.
5. Технология, формы и методы работы с кадрами.
6. Система управления кадровой работой

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ РЕСПУБЛИКАНСКОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровая политика и кадровая работа в Союзе были чисто эмпирической областью деятельности, оберегаемой от научного освещения. Все разработки диссертации, научные статьи, конференции носили чисто прикладной характер и касались в основном решения конкретных вопросов подбора, расстановки и воспитания кадров аппарата партийных и советских органов, различных отраслей народного хозяйства. Попытки изменить такую ситуацию предпринимались в конце 80-х годов, но не получили необходимого развития. В России проблемами кадровой политики начали серьезно заниматься лишь в 1993 году. Вышел ряд указов Президента, создан Совет по кадровой политике при Президенте РФ. Советы по кадровой политике в субъектах федерации, в том числе и в Удмуртии. Российские академии управления, народного хозяйства, государственной службы приступили к теоретическим проработкам проблем кадровой политики. Но и сегодня практически отсутствуют философские, социологические, теоретико-управленческие научные исследования в области разработки и реализации кадровой политики.

Разрабатывают и принимают кадровую политику, программу работы с государственными и муниципальными служащими, руководящими кадрами работники государственных органов власти, это их компетенция, но она может быть разработана и принята лишь на основе общих методологических подходов, теоретических наработок. Поэтому важно первоначально определить концепцию республиканской кадровой политики как системы взглядов на кадровую работу в современных условиях переходного периода, общие принципы технологии кадроведения применительно к государственным и муниципальным служащим.

Теории кадров, чтобы стать таковой, нужен свой язык, понятия, термины, категории, принципы, а также свой арсенал методологических, методических и технологических приемов и средств. В понятийном аппарате концепции можно выделить следующие категории кадровой политики...

Номенклатура какой-либо организации или лица подразумевает под собой перечень имен, должностей, прием и увольнение которых входит в компетенцию данной организации или лица.

Специалист - это работник, обладающий определенными теоретическими знаниями, практическим опытом, навыками и умениями выполнять конкретные виды деятельности, это его собственность и с ней он приходит на рынок труда. Специалист может работать, не задумываясь, в пользу какой организации, партии он работает.

Служащий - это гражданин, занимающий должность в какой-либо организации и за вознаграждение осуществляющий управленческую деятельность, либо социально-культурное обслуживание (врач, учитель, библиотекарь, технический секретарь, инспектор, телефонистка, начальник цеха и т.д.).

Должностное лицо - служащий, имеющий право совершать служебные юридические действия, т.е. действия, которые влекут юридические последствия для организации, в которой он занимает должность.

Кадры - понятие более разностороннее по сравнению с понятием специалист, персонал, служащий. Не случайно, что из употребления вышло единственное число этого понятия - «кадр». Кадры - это то, что имеет смысл и значение только как иерархическая, ранговая совокупность должностных лиц. Кадры решают задачи многопрофильные, выполняя свои профессионально-должностные обязанности они служат государству, корпорации, организации, иерархии. Слово «кадр» указывает на служебное, должностное положение человека, его ангажированность.

Кадровый работник вплетен в сложную систему государственных отношений - экономических, социальных, политических, духовных, -и чем сознательнее он участвует в делах государства, муниципального образования и активнее реализует их цели и задачи, выполняет свои функции, тем ценнее он как «кадр», как член государственного или муниципального органа.

Не все хорошие специалисты, профессионалы - хорошие кадры. Ценность специалиста всецело связана с его квалификацией и качеством, эффективностью выполнения обязанностей, работы. Ценность кадров измеряется по другой шкале.

Можно выделить следующие характеризующие кадры качества:

Служебные качества:

Преданность корпорации (государству, муниципальному образованию) и сознательное служение ее целям и политике; усвоение корпоративных (общегосударственных) ценностей; согласие со сложившейся должностной иерархией; лояльность по отношению к руководству;

Общественно-корпоративная активность, участие в делах и мероприятиях корпорации (государственного органа, органа местного самоуправления), разработка и реализация политики корпорации (государства); моральная готовность не только пользоваться корпоративными (.государственными) благами и привилегиями, но и разделять ответственность в случае неуспеха, срыва.

Деловые качества:

Профессиональная квалификация, теоретические знания, практический опыт и умения качественного исполнения обязанностей по должности.

Личностные качества:

Нравственные, психологические, физические качества, способствующие слаженной, эффективной работе и процветанию корпорации.

Кадровая политика - это система перспективных политических, экономических, организационных и правовых положений, осуществление которых позволяет субъекту управления обеспечивать подбор, прием, обучение и использование кадров на научной основе. Можно дать следующее определение государственной республиканской кадровой политики.

Республиканская кадровая политика - совокупность сформулированных и получивших правовое закрепление целей, приоритетов, принципов и форм деятельности Удмуртии, как государства, в области подбора, подготовки и движения кадров государственной и муниципальной службы, руководителей различных отраслей экономики, науки, образования, культуры и правоохранительных структур республики .

Стратегия кадровой работы или кадровая политика реализуется в жизнь с помощью тактики или системы работы с кадрами (кадровая работа).

Кадровая работа (система работы с кадрами) - это комплекс органически взаимосвязанных правовых, организационных, экономических, психолого-педагогических мероприятий по подбору, приему, расстановке, обучению и использованию кадров.

Кадровая политика республики является составной частью общенациональной политики Удмуртии, кадровые реформы есть часть реформирования общества и наряду с финансами служит мощным рычагом воздействия на все сферы и участки жизни и развития республики. Основные критерии, принципы республиканской кадровой политики соответствуют общероссийской кадровой политике, так как рассматривается в обоих случаях государственная политика.

На современном этапе реформирования общества вопросы подбора, расстановки и использования кадров приобретают особую актуальность. Один из ведущих вопросов дальнейшего движения общества по пути реформ -эго кадровый, все проблемы выхода страны из кризиса связаны с активной кадровой политикой.Кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Кадровую политику следует изучать, рассматривать как:

а) феномен общественной и государственной жизни, имеющий социальные и функциональные параметры и соответствующее содержание;

б) одну из граней политической формы общественного сознания, являющуюся отражением специфических отношений кадровой практики;

в) деятельности государства в области использования людских ресурсов для достижения стратегических целей проводимой государством политики.

Кадровая политика как целостное явление, как система, имеет определенную структуру, которая включает в себя такие элементы:

Определение целей и постановка основных задач по формированию кадрами системы власти и управления;

Формирование принципов и методов кадровой работы;

Выработка требований к кадрам;

Разработка мер по улучшению качественного состава кадров;

Разработка концепции развития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Одним из сложных теоретико-политических вопросов является проблема субъекта и объекта кадровой политики в современных условиях. В условиях однопартийной системы главным субъектом и творцом кадровой политики была КПСС. В современных условиях политического, экономического плюрализма возникает множественность субъектов кадровой политики.

Даже на начальных ступенях гражданское общество имеет сложную структуру, - прежде всего политическую, - тогда субъектами кадровой политики выступают: политические партии, движения, научные и другие организации.

На государственном уровне субъектами кадровой политики являются представительные, исполнительные, судебные органы федеральных и республиканских властей. На местном уровне - органы местного самоуправления. Необходимо признать правомерность трех уровней кадровой политики: федеральной кадровой политики, республиканской кадровой политики, кадровой политики местного самоуправления в качестве относительно самостоятельных ветвей единой государственной кадровой политики.

Главная проблема, возникающая при этом - найти оптимальное сочетание общегосударственных, республиканских и местных интересов.

Появление реальной государственности Удмуртии, отделение местного самоуправления от государственной власти, появление частного и акционерного предпринимательства в экономике, в сфере культуры, образования, создают принципиально иную кадровую структуру общества, новую ситуацию с кадрами в республике.

Речь идет о создании правовых, технико-экономических, социальных условий совершенствования работы с кадрами в государственных органах и предприятиях. Одновременно государство может и должно оказывать воздействие через единую кадровую политику на кадровую ситуацию в муниципальных образованиях, частном секторе экономики.

Чтобы эта политика была сильной, эффективной, она должна отражать интересы всех своих объектов - государственных и муниципальных служащих, специалистов различных отраслей, персонала частных и акционерных предприятий, и наконец, интересы массы приватных специалистов и лиц, так сказать не имеющих постоянной «приписки» к какой-либо корпорации (фермеры, врачи, юристы, консультанты).

Первое направление в кадровой политике - это по-новому организованная подготовка руководителей и специалистов, владеющих знаниями, умениями и навыками, необходимыми для эффективной деятельности в рыночной экономике .

Очевидно, что отраслями первоочередного кадрового обеспечения (или лучше сказать - перевооружения) на современном этапе являются - промышленность, энергетика, строительство, транспорт, сельское хозяйство, малый бизнес, финансы, так как именно эти отрасли предопределяют возможность выхода страны из кризиса. Без решения экономических проблем невозможно решить проблемы социальные, духовные и другие.

Второе направление в современной республиканской кадровой политике - это курс на деполитизацию и повышение профессиональной квалификации персонала аппарата представительных, исполнительных и судебных органов власти, правовое и социально-экономическое закрепление их служебного положения, создание стабильного, сильного и авторитетного в глазах народа кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих .

Кадры государственной и муниципальной службы - это основной рычаг воздействия на общество. От профессионализма, деловитости, служебных и нравственных качеств государственных и муниципальных служащих на прямую зависит и политическая стабильность, и экономический успех, и подъем благосостояния населения.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Весь механизм государственной и муниципальной службы, совокупность государственных и муниципальных органов управления создаются в едином государстве и для решения единых целей, общих задач, связанных с обеспечением политической и экономической стабильности, правопорядка, гарантированной защиты законных свобод, прав и интересов граждан. Конституции РФ и УР, действующее законодательство обуславливают основные принципы республиканской кадровой политики. Их последовательное и комплексное претворение в жизнь - необходимое условие современной работы с кадрами. К основным принципам республиканской кадровой политики относятся принципы: демократизма, плановости, комплексной оценки, профессионализма и компетентности, конкретности, компенсации, гласности и открытости, социальной и правовой защищенности, учета национальной, демографической и социальной структуры населения.

Принцип демократизма. Предполагает в первую очередь полное и постоянное соответствие деятельности государственных и муниципальных служащих интересам граждан республики, государства. Во-первых, это означает, что служащий всегда действует в «чужих» интересах и при возникновении конфликтных ситуаций он обязан руководствоваться государственными, общественными интересами. Во-вторых, демократизм предполагает общедоступность государственной и муниципальной службы для всех граждан УР, равноправие граждан в возможности занять вакантную должность в государственном органе или органе местного самоуправления. В-третьих, это означает гласность и открытость в работе с кадрами и в-четвертых, демократизм предполагает сменяемость состава работников, выборность и конкурсность при отборе и расстановке кадров.

Принцип плановости. Реализация данного принципа предполагает введение в практическую деятельность государственных органов прогнозирование потребности в кадрах, планирование подготовки и повышения квалификации служащих, прохождение службы, присвоение соответствующих разрядов и классов.

Принцип комплексной оценки качеств государственных и муниципальных служащих. Руководство данным принципом обязывает в кадровой работе при подборе, расстановке, выдвижении работников учитывать в комплексе их служебные, деловые, личностные качества в том числе физическое, психологическое состояние. Подобный подход к оценке работника предполагает использовать комплекс форм и методов для ее осуществления: наблюдения, квалификационные экзамены, аттестации, анализ практической деятельности и результатов труда, тесты, анкетные опросы, испытания и другие формы и методы.

Принцип профессионализма требует, чтобы профессиональные знания, умения и навыки кандидата на должность соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности. Это предполагает наличие разработанных и утвержденных должностных инструкций и профессиограмм по конкретному объекту управления, а также дифференцированную подготовку, переподготовку государственных и муниципальных служащих.

Принцип конкретности , означает необходимость учета не только общего соответствия качеств кандидата и требований к должности, но и конкретной сложившейся ситуации в городе, районе или республике в целом, а также в конкретном аппарате. Это может быть наличие подготовленных специалистов на момент подбора кадров, перспективы создания новых структурных подразделений, постановка новых стратегических задач и т.д.

Принцип компенсации . Методологической основой данного принципа является то, что аппарат не есть собрание отдельно взятых квалифицированных специалистов, отдельных личностей, а слаженная команда по выполнению поставленной перед ним задачи. Реализация принципа компенсации предполагает такой подбор кадров в государственный орган или орган местного самоуправления, чтобы отрицательные качества одного служащего компенсировать соответствующими положительными качествами другого. Недостатки в теоретических знаниях, практических умениях и опыте одних пополняются другими и таким образом создается единый работоспособный и компетентный управленческий ансамбль - «команда». Данный принцип предполагает сочетание в аппарате молодых и опытных кадров, женщин и мужчин, представительство различных социальных слоев, что позволяет сохранять преемственность и более полно и точно отражать интересы населения в решении прежде всего социальных вопросов, просьб и обращений граждан.

Принцип отражения национальной структуры населения предполагает обеспечение в составе государственных органов и органов местного самоуправления надлежащего представительства удмуртской нации, других национальностей.

Принцип социально - правовой защиты кадров . Данный принцип означает принятие необходимых законодательных, нормативных положений по созданию благоприятных социальных, технических, экономических и правовых условий для эффективной работы государственной и муниципальной службы.

В реализации кадровой политики нельзя руководствоваться лишь одним или несколькими принципами. Только руководствуясь совокупностью основных принципов, можно рассчитывать на успех. Но, безусловно, важно не механическое их соблюдение, а осознанное руководство ими при принятии решений по подбору, расстановке и использованию кадров в каждой конкретной ситуации.

УРОКИ ПРОШЛОГО В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ

При разработке современной республиканской кадровой политики следует извлечь надлежащие уроки из прошлого, чтобы не допустить подобных просчетов в будущем, освободить кадровую политику от искривлений, формализма, субъективизма и других упущений и ошибок, сделать ее современной, активной и целенаправленной.

Первый урок состоит в своевременном решении назревших кадровых вопросов, обеспечении преемственности и обновления, постоянном притоке новых сил. Смена или замена недостаточно эффективно работающих кадров не должна быть стихийной, вынужденной мерой, необходим постоянный комплексный анализ деятельности кадров и контроль за результатами их труда, с целью выработки планомерного характера работы с кадрами.

Второй урок - недооценка профессионализма, необходимого набора деловых, служебных, личностных качеств, соответствующих требованиям по занимаемой государственной должности. Недооценка этого фактора и преувеличение идейно-политической принадлежности или личной преданности привела к ослаблению всей системы государственного и муниципального управления.

Третий урок заключается в том, что в кадровой работе прежних лет уживались две противоположные тенденции. С одной стороны, застойные явления в кадровом составе верхних эшелонов партийной, государственной власти и хозяйственного руководства. С другой стороны настоящая чехарда в первичных звеньях управления. Нельзя допускать застоя и несменяемого характера работы на любой должности. Нахождение на должности или смещение с нее должно определяться только качеством и эффективностью выполнения функциональных обязанностей, соблюдением политического курса.

Четвертый урок кадровой работы сводится к ослаблению ответственности и спроса с должностных лиц. Республиканская кадровая политика не может строиться на отсутствии дисциплины и самодисциплины, на бесхозяйственности и безответственности кадров. Люди, не справляющиеся со своими обязанностями или работающие в ущерб республике, не должны оставаться на своих должностях.

Пятый урок связан с принижением в кадровой работе принципов открытости, гласности и демократизма, с ограничением значения и роли выборных органов в осуществлении контроля за деятельностью кадров.

СИСТЕМА УПРВЛЕНИЯ АДРОВОЙ РАБОТОЙ В РЕСПУБЛИКЕ

Субъектами республиканской кадровой политики являются Государственный совет, Правительство УР, государственные органы и органы местного самоуправления, Совет по кадровой политике при Председателе Госсовета УР, которые в пределах своих полномочий и компетенций решают конкретные вопросы кадровой работы.

Государственный Совет Удмуртской Республики утверждает республикански кадровую политику и республиканские расходы, связанные с ее реализацией. Принимает законы, постановления нормативного характера, необходимые для реализации кадровой политики. Осуществляет контроль за соблюдением законов и наиболее общих положений кадровой политики. Назначает и освобождает от должности членов правительства, лиц, замещающих высшие государственные должности в республике.

Правительство Удмуртской Республики утверждает программы, нормативные положения, инструкции и другие документы по реализации республиканской кадровой политики. Обеспечивает финансирование мероприятий, связанных с кадровой работой. Осуществляет меры по правовой и социальной защите государственных и муниципальных служащих.

Назначает на должность и освобождает от должности лиц замещающих главные и ведущие государственные должности государственной службы: заместителей министров, заместителей председателей государственных комитетов УР; руководителей комитетов и управлений правительства республики и их заместителей, заведующих отделами и главных специалистов аппарата правительства УР. Дает согласие к назначению или освобождению руководителей территориальных органов федерального управления, руководителей предприятий, учреждений и организаций государственной собственности РФ, расположенных на территории Удмуртии.

Государственные органы (министерства, госкомитеты, ведомства УР) формируют свои аппараты для качественного и своевременного исполнения возложенных на них полномочий, задач, координируют работу с кадрами подведомственных организаций, обеспечивают строгое соблюдение законов, нормативных положений по государственной службе. Организуют и проводят повышение квалификации своих работников, их аттестацию, создают резерв кадров, обеспечивают подбор кадров аппарата, прохождение стажировок, квалифицированных экзаменов, конкурсов на замещение вакантных государственных должностей.

Органы местного самоуправления.

Ведут подбор кадров, осуществляют назначение на должности и освобождают от должности муниципальных служащих, руководителей предприятий, организаций и учреждений, находящихся в муни-ципальнойгсобственности. Ведут учет и анализ движения муниципальных служащих, создаютрезерв, организуют повышение квалификаций, аттестации, проведение стажировок, конкурсов на замещение вакантных должностей, создает условия для эффективного и качественного труда.

Совет по кадровой политике при Председателе Госсовета УР.

Координирует функционирование системы республиканской кадровой политики, государственной и муниципальной службы, разрабатывает предложения по стратегии формирования кадрового потенциала республики, готовит предложения, рекомендации по подбору, назначению и освобождению руководящих кадров в системе представительных, исполнительных и судебных органов, предприятий, организаций и учреждений находящихся в государственной собственное- ^ ти или имеющих пакет акций более 10 %.

Анализирует состояние и эффективность реализации кадровой политики, взаимодействие республиканских и местных органов власти и кадровой работы. Координирует подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, создание резерва, организацию и проведение конкурсов на замещение вакантных должностей квалифиционных экзаменов, аттестаций государственных служащих.

Комитет по делам государственной и муниципальной службы при правительстве УР.

Организует и проводит работы по прогнозированию и планированию кадрового обеспечения, формирует и ведет учет резерва, ведет реестр государственных служащих. Осуществляет методическое руководство кадровыми службами государственных органов и органов местного самоуправления по вопросам реализации республиканской кадровой политики.

Осуществляет координацию и методическое обеспечение работ по проведению конкурсов, квалификационных экзаменов, аттестации, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

Удмуртский институт государственной и муниципальной службы.

Организует и проводит через систему непрерывного обучения кадров, подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих республики. Осуществляет научное, информационное и методическое обеспечение субъектов республиканской кадровой политики по вопросам кадровой работы.

ТЕХНОЛОГИЯ, ФОРМЫ И МЕТОДЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ

К основным звеньям кадровой работы следует отнести:

1. Прогнозирование и планирование кадрового обеспечения.

2. Разработка кадрограмм, профессиограм.

3. Подбор, прием и расстановка кадров.

4. Учет, контроль и анализ движения кадров.

5. Формы и методы работы с резервом кадров.

6. Организация системы непрерывного обучения кадров.

7. Работа по оценке деятельности кадров.

8. Правовая защищенность кадров.

9. Социально-экономическое обеспечение кадров.

10. Создание условий эффективной деятельности кадров.

В условиях глобализации и ускоренного научно-технического развития организации испытывают постоянное «давление» конкурентов, которые заставляют их непрерывно совершенствовать технологию, расширять ассортимент и повышать качество товаров, продуктов и услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы, рационально и эффективно использовать человеческие ресурсы.
Для расширения данной проблемы необходима четко разработанная кадровая политика на федеральном, региональном, муниципальном, местном уровнях и на уровне организации, предприятия, корпорации.
Кадры — социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы организации, муниципального образования, региона, страны.
Понятие «кадры» включает в себя постоянный состав работников организации, т.е. трудоспособное население, состоящее в трудовых отношениях с различными организациями.
Кадры — это собирательное и многоуровневое понятие. Собирательное — то, что объединяет работников различных отраслей, профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, научные, медицинские, образовательные и др.). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда и выполняемых функциях.
Многоуровневое понятие отражает структуру органов управления и иерархию работников внутри организаций. При этом различают такие категории работников, как руководители, специалисты, служащие, исполнители. Руководящие работники — это руководители высшего (политические деятели, генеральный директор), среднего и низового звеньев. Специалисты различаются по уровню квалификации, категориям и классности. Служащие — государственные и муниципальные гражданские чиновники. Исполнители — это рабочие кадры, подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию.
Кадры представляют собой и субъект, и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распре-
деление и рациональное использование работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общества.
Политика (др.-греч. polls — государство, politike — государственные и общественные дела) — это сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, между государствами.
Кадровая политика — это система принципов и норм, приводящих человеческие ресурсы в соответствие со стратегией организации, региона, государства. То есть все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, региона, государства.
Кадровая политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Отсюда, каждая организация разрабатывает и реализует свою кадровую политику.
Составные элементы кадровой политики организации представлены на рис. 1.

Рис. 1. Составные элементы кадровой политики организации
Исходя из рис. 1 можно выделить функциональные блоки системы управления организации в процессе реализации кадровой политики, представленные в табл. 1.
Таблица 1.

В рыночных условиях одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации является обеспечение высокого качества и рационального использования кадрового потенциала.
Сущностью кадровой политики является работа с людьми (кадрами), соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика — это составная часть всей управленческой и производственной деятельности организации.
Цель кадровой политики — обеспечение рационального баланса обновления и повышения качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами власти и управления).
Основной задачей кадровой политики организации является обеспечение учета интересов всех категорий работников с интересами организации.
При формировании и реализации кадровой политики необходимо учитывать факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации:
. требование производства и перспективы развития организации;
. финансовые возможности организации, определяемые ее допустимый уровень издержек на управление человеческими ресурсами;
. количественные и качественные свойства имеющихся работников и направленность их улучшения в перспективе;
. спрос и предложение на труд на рынке труда с учетом качественных характеристик и уровня оплаты труда;
. деятельность и влияние профсоюзов, твердость в отстаивании интересов работников;
. требование действующего законодательства.
К кадровой политике в современных условиях предъявляется ряд гребований.

Во-первых, кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией организации.
Во-вторых, она должна быть достаточно гибкой: с одной стороны, стабильной — давать определенные гарантии работникам, с другой — динамичной, т.е. корректироваться с учетом изменений тактики организации, производственной, экономической, правовой ситуации.
В-третьих, кадровая политика организации должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам, включая планирование, наем, отбор, развитие и высвобождение, совершенствование организации, оплаты и стимулирования труда.
Таким образом, кадровая политика носит как общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный или избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных и профессиональных групп и отдельных категорий работников.
Кадровая политика является частью политики и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Таким образом, входе формирования кадровой политики необходимо осуществлять согласование:
. с организационно-штатной политикой — планирование потребности в человеческих ресурсах, формирование структуры и штата работников, их назначения, создания резерва и перемещения;
. информационной политикой — применение принципов распределения финансовых средств для обеспечения эффективной системы оплаты и стимулирования труда работников;
. политикой развития кадров — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация работников, планирование карьеры, формирование команд и профессиональная подготовка;
. оценкой результатов деятельности кадров организации — анализ и выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала и др.

Типы кадровой политики

Разработка и решение кадровой политики организации зависит от непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. Поданному основанию можно выделить несколько типов кадровой политики: пассивная, активная, реактивная и превентивная, открытая и закрытая.
Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении работников. Для такой организации характерно отсутствие прогноза потребностей в кадрах, средств оценки труда и работников, анализа кадровой ситуации. Руководство в данной ситуации действует в режиме «быстрого реагирования» на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится ликвидировать любыми средствами, зачастую без попыток выявить причины и возможные последствия.

Активная кадровая политика характеризуется тем, что руководство организации имеет разработанный прогноз и средства воздействия на конфликтные ситуации, способно разрабатывать антикризисные кадровые программы, осуществлять мониторинг (постоянное исследование и анализ) использования человеческих ресурсов, корректировать исполнение программ в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды.
Однако механизмы, которыми пользуется руководство организации в анализе ситуаций и разработке прогнозов и программ, могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (авантюристическими — рискованными).
При рациональном подходе в кадровой политике руководство организации имеет на основе анализа качественный диагноз (распознавание), обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочном периодах. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в кадрах на все периоды.
При рискованной (нерациональной) кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на ситуацию. План работы с кадрами в данном случае строится на недостаточно аргументированном представлении о целях работы с кадрами.
Реактивная кадровая политика характеризуется контролем за проявлениями (симптомами) негативного состояния в работе с кадрами, причинами и ситуацией развития кризиса (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированных работников для решения необходимых задач, отсутствие мотивации к воспроизводительному труду). Кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной (соответствующей) срочной помощи.
Превентивная кадровая политика может осуществляться лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах и сформированы задачи по их развитию. Однако в таких организациях проблемой является разработка целевых кадровых программ.
Открытая кадровая политика принципиально ориентирована на внешних работников. Организация «прозрачна» для потенциальных работников на любом уровне — с самой низовой должности до уровня высшего руководства, обладающих соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики присущ для новых организаций (например, сервисных, автомобильных), которые ведут политику «завоевания» рынка, ориентированных на стремительный рост и выход на передовые рубежи в своей деятельности.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на введение нового работника только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа работников организации. Данный тип кадровой политики присущ для организаций, ориентированных на создание определенной внутриорганизационной (корпоративной) обстановки (атмосферы), формирование «особого духа» причастности, а также возможность деятельности организации в условиях дефицита человеческих ресурсов. Сравнение открытой и закрытой кадровой политики представлено в табл. 7.2.

Этапы формирования кадровой политики

На формирование кадровой политики существенным образом влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды по отношению к организации — это нормативные, правовые ограничения и ситуация на рынка труда.
Упорядочение нормативной базы для разработки кадровой политики предполагает: приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов показателей развития кадров на всех этапах; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе различных методов организации управления кадрами; обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого, территориального, муниципального управления и продолжительности расчетного (планового) периода; постоянное обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового управления, прогрессивных изменений в научной организации управления кадрами, широким внедрением автоматизированной системы управления.
Правовые ограничения регулируются Конституцией РФ, основами законодательства государственной и муниципальной службы, законодательными актами РФ по труду и др.
Ситуация на рынке труда определяется наличием конкуренции, т.е. спросом и предложением на труд, структурным и профессиональным составом свободных работников, данными о профессиональных и общественных объединениях, в которые вовлечены работники или кандидаты на работу.
Наиболее значимые из факторов внутренней среды: а) стиль управления — жестко централизованный или децентрализованный, требует для организации различный по качеству состав профессиональных работников; б) цели организации, их временная перспектива и степень обоснованности. Например, организации, нацеленной на получение прибыли в короткий период, требуются совершенно иные профессиональные работники, чем организации, ориентированной на постепенный рост и развертывание крупного производства; в) условия труда, привлекающие или отталкивающие работников, такие как тяжелые физические и психические нагрузки, вредные для здоровья, месторасположение, организация, планировка и обслуживание рабочих мест, рациональные режимы труда и отдыха, степень самостоятельности при решении производственных и управленческих задач; г) качественные характеристики трудового коллектива — социально-трудовые отношения, психологический климат, стабильность и совместимость сотрудников, уровень профессиональной или специальной подготовленности, интересы, понимание и принятие цели организации; д) организация оплаты, стимулирования и мотивации труда работников, способствующих продуктивной деятельности, удовлетворенности трудом и реализации эффективных кадровых программ.
В зависимости от степени влияния факторов внешней и внутренней среды и уровня осознания работниками стратегии развития организации определяется тип кадровой политики.
Разработку и реализацию кадровой политики организации, региона, отрасли, государства проводят в несколько этапов.
Первый этап — определение и обоснование приоритетов целей и задач кадровой политики. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных и индивидуальных потребностей в формировании и использовании новых кадров, новых человеческих ресурсов.
Второй этап — проведение анализа исходного уровня деятельности человеческих ресурсов. Определение сложившегося уровня обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень нормирования, организации, оплаты, стимулирования и мотивации труда работников.
Третий этап — разработка плана — прогнозных балансов: сводного баланса человеческих ресурсов; наличия и движения кадров; привлечения молодых работников, окончивших среднюю школу, специальные учебные заведения и вузы; потребностей в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям), занятости кадров по сферам и отраслям, формирования фонда оплаты труда, сокращения ручного труда.
Четвертый этап — расчеты системы показателей: а) рассчитываются обобщенные показатели: стоимость обучения учеников школ, квалифицированных работников, специалистов (от начала до завершения обучения); стоимость основных и оборотных средств учебных заведений и предприятий, участвующих в подготовке кадров; эффективность подготовки и использования кадров; б) рассчитываются показатели, характеризующие инвестиции, направленные на развитие дошкольных учреждений, предприятий, общеобразовательных школ, ПТУ, вузов и других организаций, непосредственно участвующих в подготовке и выпуске кадров; в) разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
Пятый этап — корректировка системы прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях народного хозяйства для всех категорий работников. Прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации.
Таким образом, определение потребности производственных и непроизводственных отраслей народного хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики. Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечить возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей организаций, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов).

Принципы формирования кадровой политики

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной деятельности организации. Все виды деятельности организации должны способствовать достижению цели. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации.
Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Практика показывает, что этот принцип соблюдается в организациях все в большей степени. Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 7.3.

Кадровая политика – это неотъемлемый элемент организационной культуры каждой современной компании любой формы собственности. В статье мы кратко осветим основные моменты, которые должен о ней знать кадровик или другое ответственное за воплощение соответствующих норм и правил лицо.

Зачем нужна кадровая политика

Нормальная работа предприятия напрямую зависит от эффективности и качества трудовой деятельности ее кадров. За счет достижения определенного уровня стандартизации в оборудовании, относительной доступности основных средств для широкого круга предприятий, а также повышения удельной доли в экономике сектора оказания услуг, добиться конкурентных преимуществ техническими и другими «неживыми» средствами становится все сложнее. Поэтому «переиграть» соперников на рынке могут помочь только квалифицированные, работоспособные и надлежащим образом мотивированные профессиональные кадры. Эффективность фирмы зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Любая кадровая политика направлена на то, чтобы повысить полезную отдачу от применения трудовых ресурсов.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Интересно, что решение целевой задачи кадровой политики бывает, как правило, весьма мультивариативно.

Так, например, в рамках кадровой политики могут проводиться увольнения работников (или наоборот – взят курс на сохранение и удержание всех или ключевых специалистов). При этом следует продумать, будут ли сокращения иметь единичный или массовый характер.

Если стоит вопрос о необходимости наличия определенной квалификации для выполнения некоторых работ, то именно в рамках кадровой политике устанавливается, будет ли организация подготавливать сотрудников самостоятельно, отправит на соответствующее обучение или будет нанимать новых специалистов.

Еще одной важнейшей задачей кадровой политики является расчет оптимизации численности персонала. Ведь зачастую бывает гораздо экономичнее обходиться тем штатом, что уже есть, чем нанимать новых работников.

Как правильно разработать кадровую политику

В первую очередь, при выборе кадровой политики должны учитываться следующие факторы внутренней и внешней среды компании:

· стратегия развития организации;

· финансовые возможности (от них зависит в т.ч. максимальный уровень затрат, который может себе позволить компания на управление персоналом);

· количественные и качественные характеристики персонала;

· ситуация на рынке труда, складывающиеся уровни заработной платы;

· наличие профсоюзов, степень их лояльности и наличие у них фактической возможностей отстаивать интересы работников влиять на рынок труда;

· трудовое и смежное с ним законодательство, менталитет, сложившиеся корпоративные традиции и деловые обычаи.

Таким образом, главные требования к кадровой политике сводятся к четырем основным постулатам.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Получается, что кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Кадровой политике современной организации присущи следующие свойства:

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и кадровых процедур.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и политики организации. В идеале, она направлена на создание такой рабочей силы, которая имела бы следующие характеристики:

· сплоченность;

· ответственность;

· высокие уровни профессионального развития и производительности.

Так, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, еще одной основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Какая бывает кадровая политика

Как уже говорилось выше, при реализации кадровой политики допустим широкий спектр альтернатив. Например, она может быть быстрой, решительной, не слишком гуманной по отношению к работникам. Такая кадровая политика рассчитана, в первую очередь, на достижение определенных результатов в хозяйственной деятельности. Как противоположность ей выступает та политика, которая ставит приоритетом интересы коллектива и снижение так называемых социальных и психологических издержек в трудовом коллективе. Для наглядности часто используют особую систему координат, где одной осью является учет интересов коллектива, другой – учет интересов дела. Ее крайние точки (проявления) принято называть «домом отдыха» («все для людей, ничего – для дела») и «авторитет-подчинение» («все для дела, ничего – для людей»). Однако на практике, как правило, преобладают «смешанные» варианты.

Вопреки расхожему (и ошибочному) мнению, содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций компании в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором стратегических целевых задач, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение возникающих вопросов. Однако между данными уровнями, разумеется, должна всегда поддерживаться надежная и оперативная взаимосвязь.

К компетенции кадровой политики относится формирование:

· конкретных требований к рабочей силе на стадии ее найма (например, к образованию и уровню профессиональных навыков);

· отношения к «капиталовложениям» в рабочую силу (например, на получение дополнительного образования или обучение языку);

· необходимого уровня стабильности коллектива (определение приемлемой и желательной «текучки»);

· порядка движения кадров внутри организации (как «горизонтального», так и «вертикального»).

В целом, кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Необходимо помнить, что «Кадры решают все». Таким образом, кадровый состав организации может стать как основным фактором успеха, так и главной причиной неудач. А это будет напрямую зависеть от того, насколько эффективно сформирована и реализуется кадровая политика компании.

Стратегическая и оперативная кадровые политики

На практике следует различать стратегическую и оперативную кадровые политики.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития компании. Такая концепция, в свою очередь, состоит из трех частей:

· производственной;

· финансово-экономической;

· социальной (кадровая политика).

Стратегический уровень кадровой политики (еще его называют кадровой стратегией) ставит перед собой следующие задачи:

· поднятие престижа компании;

· исследование трудовой атмосферы;

· анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

· обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Что касается оперативного уровня, то под ним понимается повседневная реализация кадровой стратегии. Кроме того, кадровые службы должны оказывать помощь руководству в реализации им целей, поставленных перед компанией в целом или перед ее отдельными подразделениями.

Резюме:

1. Кадровая политика имеет задачу повысить уровень эффективности использования трудовых ресурсов компании.
2. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
3. Кадровая политика использует мультивариативный подход к решению задач.
4. Кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
5. Кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
6. Различают оперативную и стратегическую кадровые политики.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2012, N 4

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: СОДЕРЖАНИЕ, ФОРМЫ, ПРИНЦИПЫ

Компания, как и любой организм, живет по определенным правилам, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в нее. Набор этих правил, нацеленных на достижение определенных показателей, составляет политику организации по отношению к финансам, партнерам, конкурентам и т. д. Данная статья посвящена вопросам политики организации по отношению к своим сотрудникам - кадровой политики. Для чего она предназначена, и каково ее место в общей стратегии организации? Чем характеризуются разные типы кадровой политики? Каким требованиям и принципам она должна удовлетворять? Какие направления кадровой политики считать приоритетными?

Кадровая политика как часть общей стратегии организации

Сотрудники организации являются ее главной производительной силой, от рационального использования которой во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Высокая потребность в квалифицированных специалистах является причиной острой конкуренции между работодателями. Но профессионалов мало привлечь, их нужно суметь удержать.

Все чаще важнейшим критерием финансового успеха организации становится такая политика в отношении персонала, которая способствует привлечению и удержанию квалифицированных работников. Сегодня для людей имеет значение не только достойный уровень вознаграждения за труд, но и ощущение принадлежности к динамично развивающейся, этичной, социально ответственной организации, имеющей хорошую репутацию на рынке.

Грамотная политика в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем.

Кадровую политику можно определить как совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым: формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал; учит распределять, целенаправленно воздействовать на занятую рабочую силу; ведет к стабилизации коллектива (по крайней мере большей его части); определяет отношение к развитию, обучению персонала, внутренней ротации.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды; она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика нацелена на обеспечение оптимального соотношения процессов обновления и сохранения численного и качественного состава сотрудников, их развития в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

В организациях в отношении персонала применяются разные стратегии. При выборе стратегий определяющими будут подход руководства к управлению персоналом и особенности конкретной ситуации в организации. Существенную роль при выборе кадровой политики играют этап жизненного цикла организации, тип конкурентной и общей стратегии развития организации, рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, ее специализация, вид трудовых отношений, уровень развития технологии и другие факторы.

Так, на этапе формирования организации управление персоналом, как правило, неформальное, мероприятия кадровой политики сводятся к созданию системы управления персоналом как таковой, формированию корпоративных принципов.

На стадии интенсивного роста кадровая политика направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры. В этот период используются более прогрессивные и тонкие методы привлечения и отбора, развивается система обучения и развития персонала, совершенствуются процессы управления, разрабатываются эффективные системы вознаграждения. Цель кадровой политики на этом этапе - достижение высокой степени приверженности сотрудников ценностям компании и формирование стабильных трудовых отношений.

На этапе стабилизации происходит перестройка организационной структуры. Работники рассматриваются как самый важный ресурс, проводятся мероприятия по их развитию, повышению их квалификации. Прием новичков ограничен, к кандидатам предъявляются более высокие требования. Система оплаты становится сложнее, применяются современные методы оценки труда. Развиваются корпоративная культура и система внутренних коммуникаций.

На стадии кризиса акцент смещается в сторону рационализации, диагностики кадрового потенциала, оптимизации кадрового состава, сокращения штатов. Долгосрочные практические подходы на стадии кризиса почти не применяются или сильно ограничены в целях сокращения затрат. Кадровые мероприятия направлены на поддержку реорганизации, разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна удовлетворять определенным требованиям. Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегическими и тактическими целями организации. Во-вторых, разработку кадровой политики необходимо проводить путем обсуждения и консультаций на разных уровнях организации, учитывать при этом существующие возможности и менталитет людей, на которых она направлена и которые участвуют в ее реализации. В-третьих, кадровая политика должна охватывать основные направления работы с персоналом, содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации. Отдельные элементы кадровой политики должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга. В-четвертых, кадровая политика должна быть современной, то есть ее формы, методы нужно корректировать в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, но при этом основные принципы в отношении персонала должны оставаться неизменными. В-пятых, кадровые мероприятия должны быть экономически обоснованными, при их разработке и проведении необходимо исходить из реальных финансовых ресурсов организации. Они должны быть нацелены на увеличение возможностей предприятия, проводиться с учетом изменяющихся требований технологии и рынка.

Типы кадровой политики

Варианты кадровой политики, существующие в организациях, обычно группируют по двум основаниям. Первое - способ реализации стратегии управления персоналом, определяемый уровнем осознания руководителями тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также степенью непосредственного влияния управленческого аппарата на сложившуюся в организации кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику. Второе - на какой (внутренний или внешний) персонал ориентируется руководство при заполнении вакансий, какова степень открытости организации к внешней среде при формировании штата. По этому основанию кадровую политику делят на открытую и закрытую.

При пассивной кадровой политике в организации отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования. Роль руководства во взаимоотношениях с персоналом сводится к экстренному реагированию на конфликтные ситуации, их стараются погасить любыми средствами, не пытаясь понять и устранить причины недовольства сотрудников, предотвратить возникновение подобных ситуаций в будущем.

При активной кадровой политике руководство знает прогноз развития и имеет средства воздействия на ситуацию. Разрабатываются антикризисные кадровые программы, проводится постоянный мониторинг ситуации, исполнение программ корректируется в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. В зависимости от того, какие основания для прогноза (осознаваемые или не поддающиеся структурированию и описанию) есть у руководства организации, выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную, когда руководство имеет как качественный "диагноз", так и обоснованный прогноз развития ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды и располагает средствами для влияния на нее, и авантюристическую, когда несмотря на отсутствие средств прогнозирования кадровой ситуации планируются кадровые мероприятия, ориентированные на достижение важных для организации целей.

Реактивная кадровая политика представляет собой систему мер по контролю признаков сложившейся кризисной ситуации, а также по локализации кризиса (установление его причин, затем определение мер противодействия). Реактивная политика характерна для организаций, переживающих трудные времена, когда все средства направляются на локализацию и устранение конфликтов в коллективе, "латание кадровых дыр".

Промежуточное положение между активной и реактивной занимает превентивная кадровая политика. Она характеризуется тем, что у руководства предприятия имеется в наличии прогноз развития ситуации, но нет средств (в том числе финансовых) влияния на нее.

При открытой кадровой политике организация ориентирована на максимальное привлечение нового персонала, прозрачна для потенциальных работников, любой специалист соответствующей квалификации может быть принят на работу. На вакантные места любого уровня, как низшего, так и высшего, рассматриваются кандидаты извне, что затрудняет возможность карьерного роста для имеющихся сотрудников. Такой тип кадровой политики характерен для организаций, активно завоевывающих рынок, нацеленных на быстрый рост и стремительный выход на первые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика ориентирована на максимальную интеграцию сотрудников, "прикрепление" их к организации. Способствует формированию традиций, норм, корпоративного духа у сотрудников. Для закрытой политики характерен прием новичков в основном на низовые должности, а должности более высокого уровня замещаются из числа сотрудников организации. При этом требуются высокие затраты на переобучение специалистов, активизацию их творческих способностей. Закрытая кадровая политика существует в условиях нехватки рабочей силы, например, в узконаправленных организациях, в условиях дефицита необходимых специалистов.

Формирование кадровой политики

Процесс формирования кадровой политики состоит из нескольких последовательных шагов. Сначала определяются цели и задачи работы с персоналом в соответствии со стратегией организации. Затем выделяются те направления кадровой работы, которые наиболее важны для достижения поставленных целей. Далее необходимо выбрать основные формы и методы управления персоналом, разработать инструменты кадрового планирования. После этого составляется план кадровых мероприятий, проводится оценка финансовых ресурсов для реализации каждого из них. Заключительный этап формирования кадровой политики предусматривает назначение ответственных исполнителей, установку сроков проведения, а также разработку критериев оценки запланированных мероприятий.

Определенная, четко выраженная и понятная стратегия развития организации помогает очертить круг задач, которые нужно решать в рамках кадровой политики, обозначить основные направления работы с персоналом, поддерживать и развивать те ценности, которые работают на организационную стратегию.

Основными направлениями кадровой политики обычно являются наем и отбор работников, адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников, мотивация, социальное обеспечение.

Задача политики найма и отбора - набор сотрудников, наиболее соответствующих требованиям организации. Для этого необходимо не только определить, какой персонал нужен для выполнения той или иной работы, где его искать, каким требованиям должен отвечать кандидат, разработать методики отбора, но и сформировать положительный имидж организации как работодателя для поддержания постоянного интереса к ней со стороны соискателей. Важно понимать, что действительно подходящего кандидата можно выбрать лишь при избытке желающих занять вакантное место.

Политика адаптации позволяет сотруднику быстрее войти в должность, освоить свои обязанности, стандарты поведения, уменьшить количество возможных ошибок, а компании - сформировать свой позитивный образ и в короткий промежуток времени выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности.

Политика профессионально-карьерного продвижения и ротации персонала дает возможность сотруднику расширять свои профессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации уменьшить расходы на подбор персонала и снизить текучесть квалифицированных кадров.

Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудника позволяет оценить степень его профессиональной подготовки, определить квалификационный уровень и установить соответствие занимаемой должности, стимулирует рост квалификации и ответственности за результаты работы, развитие инициативы и деловой активности.

Мотивация - едва ли не самый главный фактор в кадровой политике, поэтому важнейшей задачей кадровых служб является формирование такого мотивационного механизма, который будет побуждать людей к эффективному труду. Как известно, есть два вида мотивации - материальная и нематериальная. Материальная мотивация имеет место, когда кроме фиксированных ежемесячных выплат сотрудник получает дополнительное вознаграждение (премию) за достижение определенных результатов. Материальная мотивация может быть двух типов - негативная и позитивная. Если за невыполнение целевых показателей работник лишается части премии, речь идет о негативной мотивации. При позитивной мотивации, наоборот, предлагается дополнительное вознаграждение за выполнение особо важных заданий, большого объема работ, проявленную инициативу, активность и т. п. К инструментам нематериальной мотивации относятся дополнительные компенсации и преимущества для работника, так называемый социальный пакет (сюда не относятся социальные гарантии и компенсации, установленные трудовым и иным законодательством). Вариантов нематериального стимулирования достаточно много, и с учетом пожеланий работников, специфики деятельности, качественного и количественного состава персонала, финансовых возможностей организации можно выбрать именно те, которые вызовут у сотрудников желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации.

Конкретное содержание кадровой политики определяется рамками, заданными стратегией, которую руководство вырабатывает в соответствии с заявленной миссией организации. При этом как для коммерческих, так и для некоммерческих организаций управление людьми становится одной из наиболее значимых стратегических функций управления.

В заключение

Действия, направленные на повышение заинтересованности и удовлетворенности сотрудников, призванные улучшить моральный климат в коллективе и повысить лояльность, будут не только способствовать удержанию персонала, повышению результативности труда, но и окажут положительное влияние на имидж организации как работодателя.

Важнейший фактор, влияющий на эффективность управления людьми, работающими в организации, - позиция высшего руководства. Нельзя добиться положительных результатов, если высшее руководство не рассматривает проблему управления персоналом и увеличения отдачи от человеческих ресурсов как одну из приоритетных в работе организации или не готово к заинтересованной и активной поддержке деятельности в этом направлении.

Внимание каждому специалисту, планирование его профессионального и карьерного развития, забота об индивидуальных потребностях - именно такой подход будет способствовать формированию высокопрофессионального и лояльного компании коллектива. Как только руководство начинает понимать, что главный ресурс - это люди, начинает относиться к персоналу как к человеческому капиталу, имеющему свою ценность, появляется шанс этот капитал вырастить и приумножить. И поможет в этом кадровая политика.

В. В.Аскарова

Эксперт журнала

"Отдел кадров

коммерческой организации"

Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши дни, так как квалифицированный персонал — важнейшая составляющая успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая политика. Что это такое, каковы ее функции, кто ее разрабатывает, на какие моменты стоит обратить внимание — расскажем в статье.

Понятие кадровой политики и ее виды

Одним из решающих факторов, обеспечивающих эффективность и конкурентоспособность, для любой компании является высокий кадровый потенциал. При этом следует помнить, что работа с персоналом не заканчивается приемом на работу — процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса, и в кадровой сфере тоже. Этому способствует разработанная и четко сформулированная кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

Кадровая политика формируется руководством компании и реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее сотрудниками своих функций. Принципы, методы, правила и нормы в области работы с персоналом должны быть определенным образом сформулированы, кадровая политика должна быть зафиксирована в локальных и иных нормативно-правовых актах компании, например правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. Конечно, она не всегда четко обозначена в документах, однако независимо от степени выраженности «на бумаге» своя кадровая политика есть в каждой организации.

Объектом кадровой политики, как мы уже поняли, является персонал организации. А вот субъектом — система управления персоналом, состоящая из служб управления персоналом, самостоятельных структурных подразделений, объединенных по принципу функционального и методического подчинения.

Примечание. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Различают несколько видов кадровой политики.

Активная. При такой политике руководство компании может не только спрогнозировать развитие кризисных ситуаций, но и выделить средства для воздействия на них. Служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением внешних и внутренних факторов.

В таком типе кадровой политики выделяются два подвида:

— рациональная (когда кадровая служба располагает средствами как диагностики персонала, так и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации);

— авантюристическая (когда руководство не имеет прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, при этом план работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, слабо аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях этой деятельности).

Пассивная. При таком типе политики у руководства организации нет программы действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий внешних воздействий. Для подобных организаций характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высшее руководство, линейные руководители, служба управления персоналом.

Превентивная. Осуществляется в случаях, когда руководство имеет основания предполагать возможность кризисных ситуаций, есть некие прогнозы, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию.

Реактивная. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать показатели, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами (конфликтов, отсутствия достаточно квалифицированной рабочей силы для решения поставленных задач, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду). Службы кадров в таких фирмах, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, от степени открытости по отношению к внешней среде выделяют открытую кадровую политику (организация для удовлетворения потребности в работниках обращается к внешним источникам, то есть начать работать в организации можно как с низшей должности, так и на уровне высшего руководства; так чаще всего происходит в новых компаниях, стремящихся быстро завоевать рынок, выйти на передовые позиции в отрасли) и закрытую (осуществляется, когда компания ориентирована на включение нового персонала с низшего уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников, то есть фактически используется собственный кадровый потенциал).

Разработка кадровой политики

У некоторых давно существующих компаний, особенно если они тесно сотрудничают с иностранными партнерами, представление о кадровой политике, кадровых процессах и мероприятиях по их осуществлению документально закреплено. У некоторых представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено в документах компании. В любом случае формирование политики управления персоналом начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации стратегии фирмы.

На формирование кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. Факторы внешней среды организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

— ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

— тенденции экономического развития;

— научно-технический прогресс (оказывает влияние на характер и содержание труда, потребность в тех или иных специалистах, возможность переподготовки персонала);

— нормативно-правовая среда (трудовое законодательство, законодательство в занятости и области охраны труда, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

— цели организации, их временную перспективу и степень проработанности (например, компании, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем закрытие, требуются совсем иные профессионалы, чем фирме, ориентированной на постепенное развитие);

— стиль управления (жестко централизованный подход или принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты);

— кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является основой эффективной и стабильной работы);

— условия труда (степень вредности работы для здоровья, расположение рабочих мест, степень свободы при решении задач, взаимодействие с другими людьми в процессе работы и пр. Если есть хотя бы несколько непривлекательных по условиям рабочих мест, кадровой службе придется разрабатывать программы по привлечению и удержанию сотрудников на них);

— стиль руководства (он во многом повлияет на характер кадровой политики).

Формирование кадровой политики можно разбить на несколько этапов.

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Необходимы согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями компании, разработка программ и путей достижения целей кадровой работы. Отметим, что цели и задачи кадровой политики определяются в соответствии с положениями нормативно-правовых документов и увязываются с целями и задачами по обеспечению эффективного функционирования организации в целом.

К сведению. Основная цель кадровой политики — полное использование квалификационного потенциала работников. Она достигается путем предоставления каждому сотруднику работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

На втором этапе проводится мониторинг персонала. Для этого разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. В частности, на данном этапе необходимо определить:

— качественные требования к работникам исходя из требований по должности;

— количество работников по должностям, квалификационным характеристикам и пр.;

— основные направления кадровой политики по подбору и расстановке работников, формированию резерва, оценке развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т. д.

Ну а на завершающем этапе разрабатываются план кадровых мероприятий, способы и инструменты кадрового планирования, выбираются формы и методы управления персоналом, а также назначаются ответственные исполнители.

К сведению. Инструментами реализации кадровой политики являются: кадровое планирование; текущая кадровая работа; руководство персоналом; мероприятия по профессиональному развитию, повышению квалификации сотрудников, решению социальных проблем; вознаграждение и мотивация. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, оптимизируется структура коллектива.

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, они соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в организации. Так, кадровая политика может осуществляться по следующим направлениям:

— прогнозирование потребности в создании новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

— разработка программы развития персонала с целью решения как текущих, так и будущих задач организации на основе совершенствования системы обучения и должностного перемещения работников;

— разработка мотивационных механизмов, обеспечивающих повышение заинтересованности и удовлетворенности работников трудом;

— создание современных систем найма и отбора персонала, маркетинговая деятельность в отношении персонала, формирование концепции оплаты труда и морального стимулирования работников;

— обеспечение равных возможностей эффективного труда, его безопасности и нормальных условий;

— определение основных требований к персоналу в пределах прогноза развития предприятия, формирование новых кадровых структур и разработка процедур и механизмов управления персоналом;

— улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к управлению.

Напомним, что значение имеет каждый работник, так как в итоге от труда отдельного лица зависят конечные результаты всей компании. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, социальные гарантии должны быть основным аспектом кадровой политики, проводимой в организациях. Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечат высокий уровень их заинтересованности в конечных результатах деятельности организации.

Оценка выбора кадровой политики

Разработанная и внедренная кадровая политика через определенное время подлежит оценке. Определяется, эффективна она или нет, не требуется ли что-то скорректировать. На практике оценка кадровой политики проводится по следующим показателям:

— результативность труда;

— соблюдение законодательства;

— степень удовлетворенности трудом;

— наличие/отсутствие прогулов и жалоб;

— текучесть кадров;

— наличие/отсутствие трудовых конфликтов;

— частота производственного травматизма.

Правильно сформированная политика в отношении персонала обеспечивает не только своевременное и качественное укомплектование кадрами, но и рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой, а также поддержку на высоком уровне качества жизни сотрудников, что делает работу в конкретной организации желанной.

В заключение

Итак, в статье мы очень кратко рассказали о кадровой политике организации. Какова главная цель службы управления персоналом? Обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой политике сводятся к следующему.

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и ее корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Введение кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Придется разработать концепцию управления персоналом, обновить положения о подразделениях кадровой службы, возможно, провести перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации; ввести новые методы подбора, отбора и оценки сотрудников, а также систему их профессионального продвижения. Кроме этого, понадобится разработать программы профориентации и адаптации персонала, новые системы стимулирования и трудовой мотивации и управления трудовой дисциплиной.